辞职前年假未休完

辞职前年假未休完，员工有权要求用人单位将未休年假折算为工资。如果或若存在员工主动提出辞职，且用人单位未安排其休完本年度应休年假的情况，用人单位应当按照员工日工资收入的300%支付未休年假工资报酬。如果或若存在员工累计工作年限不同的情况，年假天数计算标准不同：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。如果或若存在用人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的情况，可以跨1个年度安排，但辞职时若上一年度仍有未休年假且符合跨年度安排条件的，也应折算工资。
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辞职前年假未休完可折算工资的法律依据主要来自《职工带薪年休假条例》。《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”在辞职前年假未休完的场景中，若用人单位未举证证明已安排年假且员工拒绝，或未与员工协商跨年度安排，即属于“确因工作需要不能安排”的情形，员工有权依据该条款主张300%日工资的未休年假报酬。这里的“日工资收入”通常以员工离职前12个月平均工资（剔除加班费）为计算基数，进一步保障了辞职时员工未休年假的工资权益。
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针对辞职前年假未休完的问题，以下是几点实用的行动建议，帮助你有效维护权益。1、核实年假天数：根据自身累计工作年限，对照《职工带薪年休假条例》第三条确认应休年假天数，如工作满3年则年假为5天，避免因天数计算错误导致权益受损。2、收集书面证据：整理劳动合同、工资条、年假申请记录（如有）及辞职通知等，重点证明未休年假事实及工资标准，例如保存与HR沟通年假安排的邮件或聊天记录。3、主动协商沟通：向用人单位提出书面申请，要求结算未休年假工资，明确天数、日工资计算方式及总金额，争取通过协商快速解决，减少维权成本。4、及时申请仲裁：若协商无果，在解除劳动合同后1年内向当地劳动仲裁委员会提交仲裁申请，提交上述证据材料，主张300%日工资的未休年假报酬。选择解决方案时，需优先考虑证据充分性及维权成本，证据确凿时协商更高效，协商不成则需通过仲裁强制维权。如果你在证据收集或协商过程中遇到困难，建议及时联系专业律师获取针对性指导。
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辞职前年假未休完可能存在以下法律风险，需提前了解并防范。1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，若员工在辞职后超过一年才主张未休年假工资，用人单位可提出时效抗辩，仲裁委可能驳回申请。例如，员工2023年1月辞职，2024年2月才申请仲裁，此时已超过时效，无法通过仲裁维权。2、证据链断裂风险：若员工无法提供年假记录、工资标准证明或用人单位未安排年假的证据，可能因举证不能导致维权失败。例如，员工仅口头主张有5天未休年假，但无法提供劳动合同证明工作年限，也无工资条证明日工资，仲裁委难以支持其请求。